售技巧的培训。

但这两个培训，一直都是人力资源部在做，都缺少特色，而且千篇一律。他去听过一次培训，内容都是百度上获得的，效果确实不佳。

他自己给员工做培训倒是问题不大，关键是他没有这个时间和精力。所以找个合适的人选格外重要。

叶梦晨还提出要发挥员工在企业文化建设中的作用。对此，她还专门提出了四个对策。必须深入到员工中去，了解员工的需求及要调动员工的积极性；增强员工对企业的认同感和归属感；做好员工的职业规划，开拓员工的晋升渠道；建立有效的激励机制等。

看完叶梦晨的ppt，陈亦煊陷入了长时间的沉思中。陈柏杜虽然成立才两年多，但由于背后有承扬跟柏氏，陈柏杜的发展可谓是迅猛的。

可陈柏杜再怎么发展迅猛，跟承扬或柏氏这样的大企业相比，还是不可相媲美的。陈柏杜的管理，不能生帮硬套承扬或柏氏的那一套管理制度。

陈亦煊知道，陈柏杜是时候要改革了。未雨绸缪总比亡羊补牢好。而这当务之急，是为陈柏杜寻找一位优秀的hr。

当然，陈亦煊也不会幼稚到觉得这个岗位非叶梦晨莫属。叶梦晨虽然专业基础牢固，但经验不足。如果她想在这个行业有所建树，至少还需要三年的相关工作经验去支撑她的理论。

第二天一早，陈亦煊把柏辛诚和杜逸凡从被窝里挖了起来，三个人在陈亦煊家书房开了个紧急会议。

他们仨研究了下叶梦晨的ppt，一致觉得招个优秀的hr势在必行。

柏辛诚思考了一番，提出了一个合适的人选，柏氏b市分公司的人力资源部主管。

之前柏辛诚在b市分公司实习的时候，跟她打过交道，一来她是g市本地人，二来她喜欢有挑战性的工作，三来她家庭稳定，老公也准备调到g市当团高官。天时地利人和，不是她还能是谁。